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Fachbrief September 2018 - Die zwei Gleise 

Die Ausbildung von Mitarbeitern in fachlichen und persönlichen Komponenten 

Liebe Leserinnen und Leser, 

in diesem Fachbrief geht es um das Thema „die richtige Ausbildung von Mitarbeitern“. Wir vertreten den Ansatz, dass man laufend sowohl die fachliche wie auch die persönliche Kompetenz der Mitarbeiter ausbilden sollte. Hierzu einige Gedanken: 

Teil 1: Grundannahmen 

Wir  gehen von folgenden Grundannahmen aus (GA genannt im folgenden Text):

1. GA

Der Berufsausübende (BA) oder Mitarbeiter ist generell interessiert, eine gute Arbeit zu machen. 

2. GA 

Er kann nur eine so gute Arbeit machen, wie es in Relation zu seiner Ausbildung steht, also was er kennt.

3. GA

Das, was er als gut bezeichnet, entspricht dem Niveau, auf dem er sich befindet. (Manche finden auch Stehlen und anderes gut, was aber nur zeigt, wo sie selber stehen, also ihr Niveau.) 

Das bezieht sich auf Menschliches und Fachliches. 

4. GA 

Die allgemeine Moral des BA steht in direktem Zusammenhang mit Folgendem: 

a) Gelingt es ihm beizutragen? Weiß er, dass das ein guter Beitrag ist? Und wird es ihm anerkannt? 

b) Bekommt er ausreichend Fachwissen in einer richtigen Art und Weise gelehrt? Und kann er es erfolgreich umsetzen (wird es also zu seinem eigenen Wissen)? 

c) Wächst seine Persönlichkeit analog zum Fachwissen mit (Verantwortung - Umgang mit dem Leben - eigene Reflexion)?

d) Gibt es Maßnahmen, die ihn in seiner Persönlichkeit mitwachsen lassen, analog zum zunehmenden Fachwissen (am besten innerhalb der Firma oder auch extern)?

5. GA 

Hinkt ein Bereich hinterher, ergibt sich eine Schieflage.Das bedeutet: 

a) entweder fachlich sehr gut und persönlich ungereift oder 

b) persönlich sehr gut und fachlich ungereift. Beides führt zu Schieflagen. 

6. GA Die Schieflagen zeichnen sich aus durch: 

Bei obigem Punkt 5.a) unangenehmes Umgehen, Exzentriker, oftmals disziplinlos, findet es aber völlig o.k. disziplinlos zu sein, Ausschweifungen, Ausartungen stehen an und werden oftmals auf Kosten anderer ausgelebt, Angeberei, Hochmut usw.Bei obigem Punkt 5.b) Es kommt zu Fehlschlägen, Selbstabwertungen, persönlicher Verschlechterung ...

7. GA 

Eine ausgewogene Mitte wäre ein Idealfall: sich persönlich und fachlich stets vorwärts zu bilden. 

8. GA 

Diese Mitte erreichen wir durch die Bedienung beider Seiten. Dazu folgendes Modell als Vorschlag (im Folgetext mit V bezeichnet):

V 1) Das Prinzip ist, dass Fachliches und Persönliches in der Ausbildung verknüpft werden.

V 2) 

Als Beispiel nehmen wir den Dienstleistungsberuf des Friseurs.Anwendung: Der Friseur soll am Kopf des Kunden arbeiten. Er lernt das Abteilen, Verteilen, Scheiteln, nassen Schnitt, trockenen Schnitt … Das Arbeiten am Menschen setzt nun aber Wahrnehmung, Respekt, Achtsamkeit voraus. In diesem Falle fügen wir in seine fachliche Ausbildung auch Themen über Respekt, Achtsamkeit usw. ein. Also immer etwas Fachliches und die dazugehörige menschliche oder persönliche Komponente.Oder der Friseur bekommt im Salon eine Aufgabe. Er soll die Ordnung der Übungsköpfe beaufsichtigen. Wie das geht, das ist wiederum der fachliche Teil. Der Persönlichkeitsanteil dazu wäre: Verantwortung, in der Gruppe einen Teil erfüllen, beitragen zum Ganzen, die eigene Rolle als Wichtigkeit, wie sorge ich dafür, dass auch andere ihren Part dazu erledigen, wie erkläre ich etwas, wie sorge ich bei Verstößen dennoch für die richtige Umsetzung usw. All das sind Persönlichkeits-Themen. Oder die Person bekommt die Aufgabe oder erlernt eine schwierige Haartechnik (das ist wiederum der fachliche Teil davon), dazu kämen persönliche Komponenten: Konzentration, durch ein besonderes Können Vorbild sein, Umgang mit Vorbild, Umgang mit Neidern usw. All das und einiges mehr!

V 3) Die fachliche und persönliche Komponente gehen Hand in Hand einher. Wenn eine der beiden  Seiten nicht nachzieht, muss genau in diesem Bereich die Ausbildung verstärkt werden (und es wird nicht die Seite, die funktioniert, vorangetrieben). 

V 4) Nochmals das Prinzip: Je komplexer die Aufgabe, desto gereifter soll der Mensch sein. Natürlich kommt dabei die Routine ins Spiel, und im Lauf der Zeit wird es immer besser, die Person wird immer sicherer. Aber wenn die Gleise zu den Fachlichkeiten und dazugehörenden menschlichen Tugenden oder der Persönlichkeitsentwicklung nicht gelegt werden, dann fährt auch kein Zug Richtung Zukunft – wenn Sie verstehen, was ich meine. 

V 5) 

Erarbeiten Sie mit einem Fachmann für Ihr Unternehmen eine beidseitige Schiene. Hierzu einige Anmerkungen: 

Anmerkung 1: 

Wir beklagen uns über Personalmangel, austrocknende Lehrlings-Szenerien, keinen Nachwuchs, keine Mitarbeiter, seien es junge oder alte Menschen, die zu eigenwillig sind, undiszipliniert usw.Klar – ohne zweispurige Entwicklung in der Ausbildung und Bildung allgemein bewegt sich eben die Szenerie nicht in ein Ideal. 

Anmerkung 2:

Spezialisierung ist ein funktionierendes Instrument, wenn dadurch der Blick und die Zuständigkeit für das ganze Leben nicht verloren gehen. 

Anmerkung 3: 

Charakterbildung erzeugt ein Streben nach Können. Der Wille ist Teil des Charakters. Etwas können erzeugt anscheinend keine Charakterbildung . Können erzeugt nicht notwendigerweise Wollen. Also, der Mensch in seiner Mitte ist weder kriminell noch uneinsichtig. Der Mensch in Schieflage ist anders. 

Anmerkung 4: 

Wenn der, der ausbildet, für beide Schienen sorgt, verfällt auch er nicht in den Glauben, dass es eh nicht geht und es doch besser ist, das nicht mehr zu tun. Der, der ausbildet, möchte auch einen Erfolg, nämlich dass die Auszubildenden einen guten Lebensweg gehen. Und dazu möchte er beitragen. 

Teil 2: 

Umgang mit Mitarbeitern, die Hilfe brauchen 

Eigentlich gibt es in dem Ansatz der „zwei Gleise“ nur einen einzigen wirklichen Schwachpunkt, und den wollen wir gleich zuerst aufgreifen:Das ist der Mitarbeiter, der Hilfe braucht. Er zeigt sich uneinsichtig. Er hat unpassende Verhaltensmuster, die das Entwickeln stören, was er entweder nicht einsieht oder nicht ändern kann bzw. möchte. 

Jetzt sind wir als Unternehmer keine Coaches oder Therapeuten, sondern haben eine andere Aufgabe. Dennoch können wir dabei hilfreich sein. Eben durch die zwei Gleise. Der Mangel des Uneinsichtigen ist eine fehlende Tugend. Ein teilweise ausgebildeter, aber nicht ausgeprägter Charakterzug … Also wie bekommt man das auf die Reihe ohne Coaching? Was zu tun ist: den Betroffenen sich selber betrachten und untersuchen zu lassen. Reflexion ist bei diesen Menschen oft auch eine Schwierigkeit bis hin zur Unmöglichkeit. 

Dies soll mit Führung einer Person, die das versteht und es kann, wie folgt durchgeführt werden: 

1) Die uneinsichtige Person betrachtet ihr Verhalten (welches sie tut oder welches sie können soll).

2) Sie beschreibt, wie sie ihr Verhalten einschätzt.

3) Wenn es ihr als normal vorkommt, haben Sie etwas Arbeit vor sich. Die Person sollte aufgefordert werden, Folgendes zu betrachten:

a) Was wäre, wenn sie in der Rolle dessen wäre, der ihr eigenes Verhalten erleben müsste, also sich in der umgekehrten Rolle befände (Lasst denjenigen das gut untersuchen und am besten erleben)?

b) Dabei kommen die ersten Veränderungen in der Regel … „Was du nicht willst, das man dir tu, das füg auch keinen anderen zu“: In diese Richtung kann das Gespräch gut und gerne laufen …

c) Wenn nicht: Als wer möchte er gesehen werden? (Ungutes Verhalten resultiert aus einem Mangel. Welcher Mangel auch immer, sei es Anerkennung, sei es Respekt usw. Welchen Mangel kompensiert er damit (denn warum meint er denn, auf diese Weise gesehen werden zu müssen? Er ist doch er und wird gesehen, wie er eben ist. Die Aufmerksamkeit auf etwas Normales zeigt an, dass dieser Punkt etwas zu betrachten wäre und dass er zu wenig vorhanden ist). 

d) Wenn er einsichtig wird, dann lass ihn erarbeiten, wie er es noch anstellen könnte anstelle dieses Mangel-Kompensationsverhaltens, mit jener Situation zurechtzukommen oder mit dieser Situation umzugehen. 

e) Wenn er da etwas Vernünftiges entwickelt, dann fordere ihn auf, diese neue Qualität anderen zu geben. (Also das, was er lernen möchte an positivem Verhalten, soll er nun anderen geben. Sechs Wochen lang.)Beispiel: Unart: Er schwindelt die Kunden an betreffend der Qualität seiner Frisur.Mangel: Er traut es sich nicht zu, seine Sicht zu sagen.Korrektur:  Er findet heraus, dass er das selber nicht erleben möchte, wie er vorgeht.Neues gewünschtes Verhalten: Er möchte seine Meinung sehr freundlich sagen.Umsetzung: Er übt sechs Wochen lang, anderen freundlich seine Sicht zu sagen, die aber ehrlich ist.

f) Dieses Vorgehen sollte leicht erlernbar sein und Sie nicht zu sehr von Ihrer Arbeit ablenken. 

g) Wenn sich nichts bewegt, dann können Sie immer noch externe Hilfe holen. 

h) Im folgenden Abschnitt „Die zwei Gleise“ finden Sie dann noch weitere Maßnahmen.

Teil 3:  

Die zwei Gleise Doch nun stellt sich die Frage: Wie gehe ich genau vor, diese zweigleisige Spur zu bauen? Es ist nicht sehr einfach, aber machbar. Man müsste als Erstes das eigene Fachgebiet untersuchen, sei es nun Handwerk oder Dienstleistungsbereich. Oder oder … 

Bedenken Sie: Manches Handwerk lässt sich nur mit entsprechender Charakterbildung erlernen, insbesondere Meisterlichkeit darin. Der Weg ist also nicht unbedingt, es „den Lernenden“ noch leichter und leichter zu machen, sondern ihnen zu zeigen, wie man dazu kommen kann, wunderbare Ergebnisse zu erzeugen – für den Verbraucher, den Kunden. Und sie darauf hinzuweisen, mit welchen Qualitäten menschlicherseits es verbunden ist. 

Glauben Sie wirklich, dass Menschen, die etwas Schönes, Brauchbares, Sinnvolles erschaffen zum Nutzen und Wohlgefallen für andere, nicht auch eine Sichtweise brauchen, die das Schöne für andere wünscht?Woher kommt denn der Wunsch, Schönes und Wertvolles für andere zu erzeugen, ihnen dienlich zu sein? Sie zu fördern? Glauben Sie, das kommt aus einer „Leck-mich-am-A...-Haltung“? 

Glauben Sie, das kommt von einer Haltung, die Missgunst, Neid oder was auch immer zum zentralen Punkt der Weltanschauung hat? 

Glauben Sie, das kommt von einer menschenverachtenden Haltung? 

Glauben Sie, große Taten entstehen von Menschen, die andere egoistisch über den Tisch ziehen ... 

Ich meine: gewiss nicht. 

Je mehr ich eine Haltung für den Menschen einnehme, desto mehr bin ich in der Lage, das Richtige, Beste für ihn zu tun. Wenn ich ihm nichts Gutes, nichts Schönes wünsche, dann werde ich mich nicht um ihm bemühen.Warum ist das so? Zunächst gilt es zu verstehen, was Ausbildung im Ideal überhaupt bedeutet. Es ist ein Bilden, ein Aus-Bilden. Es ist ein Erzeugen von etwas. Dieses Etwas setzt sich zusammen aus Verstehen, Anwenden und dem Erreichen bestimmter Ergebnisse. Natürlich allem voran das Erreichen-Wollen von Ergebnissen. Die daraus resultierende Erfahrung wird zur Gewissheit, es zu können. 

Der Stolz, der einen erfüllt, wenn man etwas kann, ist ohne eine gewisse Demut nicht wirklich das, um was es geht. Je mehr Selbstbeweihräucherung, desto geringer das Verstehen für Menschen. Hochmut kommt vor dem Fall – eine wahre Aussage. Aber wie mache ich es dem Nächsten, meinem Lehrling, meinem Mitarbeiter klar? Tun es die Schulen? Die Berufsschulen? Ich weiß es nicht … Ist es so? Unser Klagen darüber, was alles mit den Lehrlingen schlecht, mit den Mitarbeitern ungut ist, ist ja nichts weiter als der Spiegel dessen, was wir versäumen, uns darum zu kümmern. Na klar, es ist ja nicht unsere Angelegenheit. Okay, kein Problem, aber wessen Angelegenheit ist es denn dann? Und ist der, dessen Angelegenheit es wäre, in der Lage, das zu bereinigen? Wie sieht denn die Wirklichkeit aus? 

Also, klagen oder selber anpacken: Das ist eine Sicht, die ich anbieten möchte. Nicht dogmatisch und nicht den Finger hebend, nein, einfach eine Option. Nun, wie ist denn nun die wohl erwartete Umsetzung? Ob Sie als Unternehmer nun eine Ausbildung machen, um Ihren Leuten zu helfen, ob Sie nun ein Coach werden oder ob Sie jemanden holen, der regelmäßig mit Ihren Leute Charakterbildung macht … Das spielt keine Rolle. Es soll besser werden, so oder so. Das beginnt bei ordentlicher Hygiene, bei körperlicher Betätigung, beim regelmäßigen Lernen dessen, was den Mitarbeiter weiterbringt. Beim Sich-Kümmern um seine Mitarbeiter, beim Zuhören bei Problemen, beim Helfen bei Herausforderungen, beim Wachsam-Sein (was mit einigen Schnäpsen ja nicht mehr so leicht ist, die am Vorabend getrunken wurden, und so weiter …). 

Das bedeutet auch, sich zu korrigieren, wenn etwas schiefging, sich freuen und andere anerkennen, wenn etwas gut lief … 1.000 Kleinigkeiten, die es ausmachen, wie sehr Ihr Anvertrauter, Auszubildender Fortschritte macht, wie sehr Ihr Mitarbeiter nicht abgeworben werden kann, weil er eben genug Eigenschätzung hat, um loyal sein zu können. Das hat nichts mit dem natürlichen Wunsch nach Verbesserung, nach mehr Können zu tun, warum man den Ort wechselt. Was für eine Mühsal ist es, jemanden auszubilden, der es nicht schätzt … Und so weiter. 

Wie viel Energie haben Sie schon investiert und es wurde nichts? Beobachten Sie einfach: Lernt jemand, setzt jemand um, ist er interessiert, fragt er von sich aus nach mehr, freut er sich über Entwicklung, ist er dankbar, wenn er etwas gelernt hat? „Perlen vor die Säue“, sagt man … Sie wissen, was ich meine, wenn es nichts wird. Und Sie als Verantwortlicher brennen langsam aus, geben auf, entwickeln alle möglichen Ideen, warum das alles keinen Sinn macht – und werden immer schlechter. 

Ohne Haltung, ohne Disziplin, ohne Werte ist kein Rennen zu gewinnen. Stabilität entsteht nicht durch Worte, denn ihre Taten werden es zeigen. Und wenn wir das nicht schnellstens richtig auf die Reihe kriegen, dann werden wir bekommen, was wir verdienen. Kein Engagement ist zu wenig, und nichts tun erst recht nicht. Also. Sachlichkeit und Tugend sowie Haltung zu verknüpfen ist eine mögliche Lösung. 

Entweder sie tun es selber oder Sie fragen uns oder jemanden anderen an, wie das geht. Gerne helfen wir dabei. 

Hier einige Fragen für Sie: 

1. Welches Gefühl haben Sie, wenn Sie gute Qualität abliefern? 

2. Warum glauben Sie, ist das so? 

3. Welches Gefühl haben Sie, wenn Sie schlechte Qualität abliefern?

4. Warum glauben Sie, isr das so?

5. Wie ist gemäß Ihrer Lebensbeobachtung der Zusammenhang zwischen Werte leben und zu erbringender Qualität? 

6. Warum ist das so? 

7. Kennen Sie es, Werte zu verletzen und keine gute Leistung in dem Zusammenhang zu bringen?

8. Machen Sie einige Beispiele dazu ...

9. Sind Ihre besten Zeiten im Leben die gewesen, wo Sie eine wertgetreue Haltung hatten, oder sind es die gewesen, in denen Sie keine oder reduzierte Haltung demonstrierten?

10. Was beobachten Sie aus all diesen Fragen? 

11. Welche Maßnahmen können Sie tätigen, um Mitarbeiter fachlich und persönlich weiterzuentwickeln? 

12. Haben Sie sonst irgendwelche Fragen zu diesem Thema oder brauchen Sie Anregungen für bestimmte Situationen? Fühlen Sie sich frei, diese an uns zu richten. Dadurch entstehen Ihnen keine Kosten. 

Alles Gute!SiTa Consulting